Wir leben in einer Arbeitswelt, die von Veränderungen geprägt ist. Wandel geschieht nahezu jeden Tag. Die letzten Jahre brachten so viele Herausforderungen mit sich, dass einige Unternehmen bei deren Bewältigung scheiterten. Andere wiederum meisterten Krisen mit Bravour. Ja, sie kamen sogar gestärkt daraus hervor. Warum genau diese Unternehmen inmitten disruptiver Umfelder erfolgreich reifen und gedeihen konnten, hat mit Resilienz zu tun – mit organisationaler Resilienz.
Der Artikel im Überblick
- Was ist unter dem Begriff „Organisationale Resilienz“ zu verstehen?
- Warum die Identifikation vieler Mitarbeiter mit dem Unternehmen nachlässt und was die Fehlerkultur damit zu tun hat
- Neue Rollen für Führungspersönlichkeiten und die Bedeutung der Inspiration
- Die zentralen Merkmale organisationaler Resilienz
- Wie die karriereschmiede Köln Unternehmen unterstützt, durch qualifizierte Mitarbeiter:innen Resilienz aufzubauen
Was ist organisationale Resilienz?
Organisationale Resilienz bedeutet, dass ein Unternehmen widerstandsfähig, situationselastisch und anpassungsfähig ist und es lernt, mit den vielschichtigen Anforderungen, Konflikten und Herausforderungen, die in der heutigen Zeit auf uns warten, wirksam umzugehen.
Wir reden von der VUCA-Welt, in der Organisationen jetzt und in Zukunft agieren. Dieses Akronym steht für Volatilität – damit sind unvorhersehbare Veränderungen gemeint, Ungewissheit, Komplexität (Complexity) und Ambiguität – darunter wird die Mehrdeutigkeit von Informationen verstanden.
Organisationale Resilienz fördert die Kompetenzen und Fähigkeiten eines Unternehmens, souverän zu agieren. Und all das, ohne genau zu wissen, wie sich die Zukunft der Märkte entwickeln wird. Dieses Handeln setzt vor allem eine hohe Lernbereitschaft und ein gutes Energiemanagement voraus. Damit ist gemeint, dass Unternehmen verstärkt darauf achten sollte, dass alle Unternehmensebenen – allen voran ihre Mitarbeitenden – nicht ausbrennen. Denn brennt die Unternehmenskultur aus, dann ist es, als weiche der Geist aus der Flasche. Wenn das geschieht, kann keine Vision mehr greifen und für Zielerreichungen jeglicher Art fehlt der Antrieb, Sinn und die Agilität.
Über Identifikation und Fehlerkultur
Der Gallup Engagement Index (2022) zeigt jedes Jahr anschaulich auf, wie hoch die emotionale Bindung von Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen ist. Dabei werden besonders die Faktoren „Motivation und Identifikation“ beleuchtet, die einen besonders starken Einfluss auf die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens haben. Im Jahr 2022 wurde innerhalb der breit angelegten Studie „Gallup State of the Global Workplace“ erneut belegt, dass Unternehmen weltweit immer größere Probleme haben, ihre Mitarbeiter zu halten. Es geht im Kern um diese beiden Worte: „Great Resignation“. Die große Resignation, die in den Köpfen all derer stattfindet, die sich gestresst fühlen. Und Stress – verursacht durch Zeitdruck, mangelnde Unterstützung durch den Vorgesetzten oder fehlenden Respekt – bietet keinen Boden für Bindung oder schafft auch keine Identifikation mit den Zielen oder der Kultur des Unternehmens.
Neben Stress ist der Umgang mit Fehlern ein zentraler Resignationsfaktor. Das Beschimpfen, Diffamieren oder Herabwürdigen von Mitarbeiter:innen bei Fehlern, hat einen Preis, denn diese Menschen werden plötzlich Hetzer:innen oder gar Feind:innen, die einem Unternehmen nicht nur kulturell, sondern vor allem auch wirtschaftlich schaden. Eine gute Fehlerkultur hingegen ist konstruktiv. Es geht um den Lernprozess beim Fehlermachen. Es geht um Fehlerfreundlichkeit. Und darum, dass Fehler vor allem eines sind: zutiefst menschlich.
Fazit: Gallup belegt, dass eine beachtliche Zahl an Mitarbeitenden ihren Arbeitgeber weltweit verlassen werden und die Wechselbereitschaft dramatisch steigt. So bestätigen allein in Deutschland 53 Prozent der Beschäftigten, dass sie heute bereits nach einem anderen Job Ausschau halten. Das sind genau die Menschen, die derzeit lediglich den „Dienst nach Vorschrift“ machen.
Wie kann Führung organisationale Resilienz verstärken?
„Top-down“ ist für viele Unternehmen immer noch ein bewährter Führungsansatz. Das heißt, es kommen von oben, z.B. dem Vorstand, Anweisungen hin zu allen Mitarbeitenden und was von dort kommt, wird ausgeführt. Doch es zeigt sich, dass diese Art auf immer weniger Akzeptanz stößt. So setzt sich zunehmend der „Bottom-up-Ansatz“ in den Unternehmen durch, die sich der digitalen Transformation aufgeschlossen stellen. Es geht darum, hierarchische Wege zu verlassen und „von unten heraus“ jeder Person die Möglichkeit zu geben, Entscheidungsprozesse aktiv mitzugestalten. Das bedeutet natürlich auch, dass jede:r Verantwortung übernimmt und dabei lernt, selbstbestimmt Prozesse zu optimieren und neue Lösungen anzustoßen.
Was nicht heißt, dass Führungskräfte ihre Funktion verloren haben. Im Gegenteil, sie führen weiter, doch sie führen jetzt durch Inspiration. „Leading through Inspiration“ weist Führungspersönlichkeiten eine neue Rolle zu. Sie sind Coaches und Mentor:innen für ihre Teams. Ihre Aufgabe ist es nun, frühzeitig zu erkennen, was ihre Teams benötigen, um agil, zielgenau und effektiv zu arbeiten. Außerdem geben sie regelmäßig Feedback und fordern es natürlich auch ein. Damit entsteht ein kommunikativer Flow, der mögliche Lücken, Fehler oder Konflikte rechtzeitig aufdeckt.
9 Merkmale, die eine resiliente Organisation auszeichnen
Eine resiliente Organisation …
- … teilt auf allen Hierarchieebenen ihre Vision, Ziele und Werte
- beeinflusst das Umfeld, indem interne und externe Systeme verstanden und Möglichkeiten der Einflussnahme gewährleistet sind
- setzt auf effektive u. ermutigende Führung – Veränderung auch in unsicheren Perioden
- hat gemeinsame Überzeugungen, positive Einstellungen und Verhaltensweisen, die fest in jeder Person verankert sind
- teilt Information und Wissen. Lernen aus Fehlern/aus Erfahrung wird unterstützt
- entwickelt Ressourcen (z.B. qualifizierte Mitarbeitende/Technologien), die vulnerable Punkte abdecken
- sorgt für koordinierte Organisationsmanagementbereiche (HR, BGM, IT, Kommunikation)
- evaluiert ihre Ergebnisse – Erkennen von Chancen u. Gefahren
- antizipiert frühzeitig Veränderungen, um rechtzeitig darauf zu reagieren
(Quelle: Heller, 2019, S. 14)
Qualifizierte Mitarbeiter:innen stärken die Resilienz eines Unternehmens
Nicht ungewöhnlich, dass talentierte Mitarbeiter:innen in Unternehmen schlichtweg verkümmern. Sie stecken voller Talente, doch erstens wissen sie es selbst (noch) nicht, wie begabt sie tatsächlich sind. Zweitens bekommen sie erst gar nicht die Möglichkeit, sich individuell weiterzubilden. Dabei zeigt es sich immer wieder, dass Menschen, wenn sie die Chance bekommen, selbstbestimmt zu agieren, plötzlich intrinsisch motiviert sind und das Beste aus sich herauszuholen. Mit „intrinsisch“ ist gemeint, dass der Wunsch, respektive das Bedürfnis entsteht, sich auf Basis von Interesse und Freude an der Arbeit anzustrengen. Werden Beschäftigte allerdings als Individuen mit ihren Begabungen erkannt und wertgeschätzt, können sie wachsen und gedeihen. Und das Schöne ist, nicht nur sie, sondern das Unternehmen wächst organisch mit.
Die karriereschmiede Köln unterstützt Unternehmen dabei, organisationale Resilienz aufzubauen, indem Mitarbeitende geschult oder vielversprechende Talente vermittelt werden. Als zertifizierter Bildungsträger im Gesundheitswesen bieten wir Coachings, Lehrgänge, Weiterbildungen, Seminare oder Schulungen in Voll- und Teilzeit an, die speziell auf die Anforderungen des Marktes ausgerichtet sind. Auch soziale und medizinische Einrichtungen setzten auf unseren Live-Online-Unterricht. Auch Selbstlerner:innen schätzen die hohe Qualität in Kombination mit Flexibilität, die ihnen unsere Online-Kurse mit anschließendem Zertifikat bieten. Dank des Spektrums an zeitgemäßen und relevanten Weiterbildungsangeboten im Gesundheitswesen, schaffen wir einen wichtigen Beitrag, um Organisationen bestmöglich für die Herausforderungen der VUCA-Welt zu wappnen.
Die karriereschmiede Köln als Partner für Ihre Organisationsentwicklung
In vielen Unternehmen schlummern unentdeckte Talente. Menschen, die ihr Potenzial noch nicht kennen oder keine Möglichkeit zur Entwicklung erhalten. Die Erfahrung zeigt: Wenn Mitarbeitende die Chance zur selbstbestimmten Entwicklung bekommen, entfaltet sich ihre intrinsische Motivation. Sie strengen sich an, weil sie Freude an ihrer Arbeit haben und wachsen möchten.
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